경업금지약정의 유효성을 인정받기 위한 조치

경업금지약정의 유효성 판단기준 
기업이 퇴직한 근로자를 상대로 경업금지약정을 위반하였다면서 전직금지 가처분이나 손해배상청구 등의 법적 조치를 취하는 경우가 많이 있는데, 이러한 경우, 기업과 퇴직근로자 사이에 경업금지약정이 유효한지 여부가 주로 다투어진다.

판례의 입장
대법원은 원칙적으로 경업금지약정이 유효하다는 전제에서 경업금지약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라는 입장인데, ① 보호할 가치가 있는 사용자의 이익, ② 근로자의 퇴직 전 지위, ③ 경업 제한의 기간?지역 및 대상 직종, ④ 근로자에 대한 대가의 제공유무, ⑤근로자의 퇴직 경위, ⑥ 공공의 이익 및 기타 사정등을 종합적으로 고려하여 경업금지약정이 유효한지를 판단하고 있다(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244판결).

'보호할 가치가 있는 사용자의 이익'은 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률 제2조제2호에 정한 '영업비밀'뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 해당한다.

경업금지약정의 유효성을 인정받기 위한 조치  

1. 경업금지약정 작성 시 주의점
전직금지약정은 거의 대부분 기업의 요구에 따라 기업이 제시하는 내용대로 작성되는데, 기업은 직원이 기업이 제시하는 경업금지약정을 거부하기 어렵다는 점을 이용하여 기업비밀보호 및 경쟁금지를 위해 일방적으로 기업에 유리한 내용으로 경업금지약정을 체결하려는 경향이 있다.  그러나, 그런 경우 근로자의 직업선택의 자유를 지나치게 제한하는 것으로 인정되어 오히려 경업금지약정의 효력이 부정될 수 있으므로, 기업은 판례에서 제시된 경업금지약정의 유효성 판단기준을 참고하여 합리적인 내용으로 경업금지약정을 작성 및 체결할 필요가 있습니다.

2. 경업금지기간의 합리적 설정
법원은 경업금지기간이 지나치게 길다고 판단되는 경우, 구체적인 사안에 따라 경업금지기간을 합리적인 범위 내로 제한하여 그 초과하는 기간에 대해서만 무효로 판단하는 경우도 있지만, 경업금지기간 전부가 무효로 인정될 가능성도 배제할 수 없기 때문이다.

3. 경업금지약정의 유효성을 확보하기 위한 조치
또한, 기업은 경업금지약정의 유효성을 확보하기 위하여 ① 중요한 기업정보를 영업비밀 또는 비밀정보로 분류하여 기업정보 취급방침을 제정하거나, 접근 가능한 직원의 범위를 제한하는 등의 조치를 취하고 이러한 정보의 누설을 금지하는 ‘누설금지약정’ 혹은 ‘정보보호약정’을 함께 체결해 두는 방안, ② 경업금지기간을 일률적으로 설정하기 보다는 영업비밀 또는 비밀정보의 접근가능성 등을 고려하여 직종별 또는 직군별로 경업금지기간에 차등을 두는 방안, 그리고 ③ 경업금지기간 등을 고려하여 경업금지에 대한 적절한 보상을 제공하는 방안을 강구할 필요가 있다.

출처 : 프리로펌(www.freelawfirm.co.kr)