임금 여부 판단

임금 여부 판단

1. 의례적, 호의적 성격의 금품: 경조금, 위문금, 공로금 등은 근로대가성이 없으므로 임금이 아니다.
2. 실비변상적 금품: 작업용품구입비, 출장비 등 업무수행에 따라 실제로 소요되는 경비적 성격의 금품은 근로의 대상이 아니므로 임금이 아니다.
3. 복리후생적 금품: 복리후생적 금품이라도 소정근로 또는 종속근로의 대가로 지급된다면 임금이라 할 수 있다.
4. 상여금: 취업규칙 등에 지급조건, 금액, 시기가 정해져 있거나 관행상 전체 종업원에게 일정금액을 지급한 경우에는 임금으로 인정되지만, 구체적 지급기준이 없이 그 지급이 사용자의 재량에 맡겨져 있거나 경영의 성과에 따라 일시적, 불확정적으로 지급되는 경우에는 임금으로 인정되지 않는다.
5. 기타: 해고예고수당, 재해보상금과 노조전임자급여는 임금으로 보지 않는다. 그러나 법률 규정에 따라 유급으로 정하여진 주휴수당과 연차수당은 임금에 해당한다.

 

통상임금 정기적-일률적-고정적이어야
상여금에 대한 최신대법원판결을 살펴보면 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 정기상여금은 통상임금에 해당한다. [대법2012다89399,2013.12.18] 이 핵심쟁점이 된다.

통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적-일률적-고정적으로 지급되는 임금을 말하고, 그 임금이 ‘임금산정기간’내에 지급되는 것인지 여부는 판단기준이 아니다.
따라서 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적-일률적-고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다...(중략)...

 

임금 고정성의 판단 기준은?
요즘 가장 핵심쟁점인 '임금의 고정성' 판단에 대한 대법원의 판단 기준은 이렇다.
고정적인 임금은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다.(출처 : 대법원 2014.05.29. 선고 2012다115786 판결)

 

 

근로계약서 검토 및 취업규칙 재정비 해야
이번 현대차 판결에서는 '근무일이 1달 중 15일 이상이어야 상여금을 지급한다'는 상여금 시행세칙이 있었는데

이 조항으로 인해 고정성이 없다고 판결했다.

현재 항소를 했기 때문에 앞으로도 판결이 어떻게 될지 지켜봐야 하겠지만,

사업주 입장에서는 근로계약서의 검토와 함께, 취업규칙 등도 제정된지 오래되었다면 한번 살펴보아야 한다.
퇴직연금제도가 시행되고 통상임금의 산정과 관련해 아직은 논쟁중이지만,

개별사업장내에서 노사가 합의한 명확한 규정이 있다면,

분쟁 없이 안정된 노사관계 내에서 더 좋은 성과를 낼 수 있을 것이다.